1.Premessa
Nei concorsi pubblici non è affatto raro che due candidati ottengano lo stesso punteggio finale. È una situazione che si verifica soprattutto quando la graduatoria è costruita su punteggi “a blocchi”, oppure quando le prove e la valutazione dei titoli conducono a risultati molto ravvicinati.
In questi casi, la Pubblica Amministrazione si trova a dover decidere chi preferire tra i candidati che hanno conseguito lo stesso punteggio. La scelta del criterio di preferenza comporta inevitabilmente che uno dei due candidati venga collocato al secondo posto, con la conseguenza di veder sfumare la possibilità di essere assunto o di conseguire la progressione.
È proprio in queste situazioni che interviene la legge, la quale stabilisce in modo vincolante quali criteri debbano essere applicati per risolvere la parità di punteggio e come debba comportarsi l’Amministrazione.
Ne deriva che qualsiasi previsione contenuta nel bando in contrasto con tali regole è da ritenersi illegittima, con la conseguenza che il candidato penalizzato può far valere le proprie ragioni mediante ricorso al TAR, al fine di ottenere l’annullamento della graduatoria e la sua corretta riformulazione.
2. Cosa dice la legge in caso di parità di punteggio nel concorso pubblico
La regola di base è che, a parità di punteggio finale, l’Amministrazione non può scegliere liberamente chi collocare al primo posto della graduatoria.
L’art. 3, comma 7, della legge n. 127/1997 stabilisce che, se due o più candidati ottengono pari punteggio al termine delle operazioni concorsuali, è preferito il candidato più giovane di età. L’articolo citati, infatti, recita:
“Sono aboliti i titoli preferenziali relativi all’età e restano fermi le altre limitazioni e i requisiti previsti dalle leggi e dai regolamenti per l’ammissione ai concorsi pubblici. Se due o più candidati ottengono, a conclusione delle operazioni di valutazione dei titoli e delle prove di esame, pari punteggio, è preferito il candidato più giovane di età”
Questa previsione non ha una funzione meramente formale, ma risponde all’esigenza di evitare che il pari merito diventi una “zona grigia”, nella quale l’Amministrazione possa introdurre criteri non previsti o non coerenti con il sistema. Al tempo stesso, la regola è volta a valorizzare il merito dei candidati, combinandolo con le esigenze di efficienza e stabilità della Pubblica Amministrazione, in una prospettiva di corretto e duraturo funzionamento dell’organizzazione amministrativa.
3. La regola vale anche nei concorsi interni e nelle progressioni tra aree?
La giurisprudenza ha chiarito che il criterio dettato dall’art. 3, comma 7, della legge n. 127/1997 trova applicazione anche alle procedure selettive riservate al personale interno delle pubbliche amministrazioni, quando tali procedure comportano il passaggio tra aree funzionali e, quindi, la stipula di un nuovo contratto di lavoro.
In queste ipotesi, pur trattandosi di selezioni riservate a dipendenti già in servizio ai sensi dell’art. 52, c. 1-bis, d.lgs. 165/2001, la procedura presenta caratteri sostanzialmente concorsuali, in quanto fondata su una valutazione comparativa dei candidati e finalizzata alla formazione di una graduatoria di merito.
Ne consegue che, come affermato anche dal Consiglio di Stato, “ sia nelle progressioni verticali che nell’accesso al lavoro pubblico va applicata la normativa legislativa statale e quella regolamentare […]”, con ciò presupponendo l’applicazione anche alle progressioni verticali dell’art. 3, comma 7, della legge n. 127/1997,
La natura “interna” della selezione, pertanto, non consente di derogare alle disposizioni che disciplinano il pari merito, le quali restano pienamente applicabili ogniqualvolta la procedura selettiva incida sull’inquadramento giuridico ed economico del dipendente.
4. Sono illegittime le clausole del bando che prevedono criteri diversi?
Può accadere che il bando di concorso o l’avviso di una procedura selettiva preveda che, in caso di parità di punteggio, sia preferito il candidato con maggiore anzianità di servizio o sulla base di criteri analoghi.
Tali clausole di bando sono tuttavia da considerarsi illegittime, in quanto in contrasto con la normativa statale di riferimento. Un bando, infatti, non può derogare a norme di rango superiore, né introdurre criteri di preferenza incompatibili con la disciplina statale e con i principi che regolano le procedure concorsuali.
Quando ciò accade, la clausola risulta illegittima e, di riflesso, può risultare illegittima anche la graduatoria che su quella previsione abbia fondato lo scioglimento del pari merito.
È proprio in questa ipotesi che il ricorso al giudice amministrativo diventa uno strumento di tutela concreto. Se la parità di punteggio è stata risolta applicando un criterio non consentito dall’ordinamento, la graduatoria può essere annullata o riformulata, con il conseguente riconoscimento della posizione corretta spettante al candidato illegittimamente penalizzato.
5. Ricorso al TAR: cosa fare quando il pari merito è stato risolto con un criterio illegittimo
Quando la parità di punteggio in un concorso pubblico è stata risolta applicando un criterio di preferenza non conforme alla legge, il candidato che ne subisce le conseguenze può presentare un ricorso, senza limitarsi a prendere atto della graduatoria finale.
La tutela può essere esercitata, a seconda dei casi, mediante ricorso al TAR oppure tramite ricorso straordinario al Presidente della Repubblica. In via generale, il ricorso al TAR deve essere proposto entro 60 giorni dalla conoscenza dell’atto lesivo, mentre il ricorso straordinario deve essere presentato entro 120 giorni, ferma restando la possibilità che, in presenza di specifiche circostanze, trovino applicazione termini diversi.
Per queste ragioni, il fattore tempo assume un rilievo decisivo. L’interesse a ricorrere sorge nel momento in cui il candidato viene a conoscenza della graduatoria e da tale momento iniziano a decorrere i termini per l’impugnazione. In presenza di un pari merito risolto con un criterio illegittimo, è pertanto consigliabile richiedere tempestivamente un parere preliminare, al fine di valutare la correttezza della graduatoria e individuare lo strumento di tutela più appropriato.
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